Hent fil: Personalepolitik for Store Magleby Kirke i pdf
1. Forord
St. Magleby Menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter forslag udarbejdet af repræsentanter for medarbejderne sammen med menighedsrådets kontaktperson. Formålet er at informere nuværende og kommende medarbejdere, hvilke mål og værdier, menighedsrådet har for personalets arbejde. Samtidig har vi medtaget en række praktiske oplysninger om forhold af betydning for personalet og nye medarbejdere. Det drejer sig om konkrete regler, goder og forpligtelser for personalet, og politikken afspejler den arbejdskultur, vi har og ønsker at fastholde og videreudvikle.
Vi håber, at tankerne bag personalepolitikken i det daglige bliver oplevet som udtryk for den glæde, vi alle føler, der er og skal være på arbejdspladsen ”St. Magleby Kirke”. En glæde for medarbejderne, sognets medlemmer og brugere af kirken.
Personalepolitikken skal forelægges menighedsrådet mindst hvert fjerde år.
2. Målsætning
Det er vores målsætning, at medarbejderne møder St. Magleby Sogns menighed og andre brugere af St. Magleby Kirke og Kirkegård med en professionel indstilling til arbejdet, en imødekommenhed, venlighed og forståelse i glæde som i sorg. Vi ønsker, at menigheden møder kompetente medarbejdere, der udviser glæde og stolthed ved at arbejde i St. Magleby Kirke. St. Magleby Kirke skal være en attraktiv arbejdsplads, hvor der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Der skal være en god kommunikation mellem menighedsrådet og medarbejderne, og alle skal tage vare på og vise hensyn til hinanden og udføre arbejdet på bedst mulig måde. Inden for de forskellige arbejdsopgavers naturlige rammer skal medarbejderne have en udstrakt grad af selvstændighed og frihed i opgaveløsningen. Det er vigtigt, at der råder en udbredt samarbejdsånd på arbejdspladsen.
Arbejdspladsen har mange meget forskellige arbejdsopgaver. Det gør det endnu vigtigere, at der er den fornødne fleksibilitet i arbejdets tilrettelæggelse, og at medarbejderne har den fornødne holdning til at hjælpe andre ansatte, hvor dette er muligt.
3. Arbejdsforhold og -kultur
Hvem og hvordan ansætter vi?
Ved enhver ansættelse lægges der i den samlede vurdering vægt på:
-
Faglige kvalifikationer i forhold til stillingens indhold
-
Effektivitet og stabilitet
-
Evne til at samarbejde
-
Positiv holdning til kvalitet og service
Inden stillingsopslag skal en stillings indhold (gen)vurderes og en aktuel beskrivelse af stillingens indhold og krav skal udarbejdes. Samtidig skal stillingens lønmæssige placering fastlægges og evt. forhandles. Forretningsudvalget har i samarbejde med kontaktpersonen ansvaret herfor.
Stillingsopslag skal indeholde konkrete oplysninger om stillingens indhold og vilkår. Der skal henvises til gældende personalepolitik, og ansøgningsfrist skal være på mindst 3 uger. Ansøgere skal have kvittering for deres ansøgning, og ansøgere som indkaldes til samtale, skal have orientering om proceduren ved ansættelsen. Ansøgere, som ikke ansættes, skal have begrundet afslag senest 1 uge efter stillingsbesættelse. Ved besættelse af faste stillinger nedsætter menighedsrådet et ansættelsesudvalg på 3 medlemmer, hvoraf kontaktpersonen er den ene. Medarbejderne vælger herudover en repræsentant til ansættelsesudvalget. Udvalget står for udarbejdelse af forslag til stillingsbeskrivelse og opslag som skal godkendes af menighedsrådet. Udvalget udvælger, hvem der skal til samtale, gennemfører samtalerne og indstiller herefter til menighedsrådet. Der skal indstilles 2-3 ansøgere i prioriteret rækkefølge baggrund af samtalerne, ansøgernes personlige og faglige kvalifikationer og indhentede referencer. Referencer indhentes efter aftale med ansøgerne, der samtidig gøres opmærksom på, at der indhentes straffeattest samt børneattest før ansættelse. Kontaktpersonen vurderer disse attester.
I løbet af prøvetiden foretager kontaktpersonen sammen med en relevant arbejdskollega den nødvendige evaluering og indstiller til menighedsrådet vedr. fastansættelse. Vikariater besættes af kontaktpersonen i samarbejde med den evt. nærmeste overordnede og/eller en kollega. Alle, der deltager i ansættelsesproceduren, har tavshedspligt jfr. Lov om offentlig forvaltning.
Hvordan modtager vi en ny medarbejder?
Vi ønsker, at en ny medarbejder hurtigst muligt får kendskab til arbejdspladsen St. Magleby Kirke og får et nært tilhørsforhold og bliver glad for at arbejde her. Ved ansættelsen starter et introduktionsforløb i stillingens opgaver og arbejdspladsens mangfoldighed. Kolleger medvirker mest muligt. Personalepolitikken udleveres skriftligt og gennemgås af kontaktpersonen. Det er vigtigt, at den nye medarbejder fra starten erfarer og forstår stedets arbejdskulturer og hvilke rettigheder og pligter samt regler, der er på arbejdspladsen. Introduktionsforløbet evalueres senest 2 måneder efter ansættelse, og mangler udbedres.
Hvordan sørger vi for medarbejdernes udvikling?
Kontaktpersonen tilbyder udviklingssamtaler med hver enkelt fastansat medarbejder hvert år. Samtalen afholdes på et aftalt tidspunkt i arbejdstiden og samtalernes forløb og indhold er fortrolige. Der lægges vægt på trivsel og udvikling, nuværende og fremtidige arbejdsopgaver samt medarbejderens kompetenceudvikling såvel personlig som faglig. Der udarbejdes skriftlige konklusion på samtalerne og evt. aftaler indgået ved disse. Der opstilles efter behov i et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og kontaktpersonen et efter- og videreuddannelsesprogram, relevant for medarbejderens arbejde. Menighedsrådet vil efter mulighed støtte deltagelse i sådanne programmer. Der gives tjenestefri og løn under uddannelse og dækning af kursus og (billigste) transportudgifter (tid/kr.) Vi vil give alle medarbejdere førstehjælpskurser samt kursus ved hjertestop og holde disse færdigheder ved lige. Der afholdes regelmæssige brand- og evakueringsøvelser.
Hvornår kan man få orlov?
Vi siger ikke på forhånd nej til orlov, hvis en sådan kan medvirke til en personlig eller faglig udvikling af medarbejderen. Men der tages hensyn til, hvordan arbejdet kan udføres i orlovsperioden og de andre medarbejderes afhængighed af samarbejdet med den pågældende. Rådighedskontrakter med f.eks. Beredskabstjenesten, forsvaret og hjemmeværnet vil blive respekteret og orlov vil blive givet ved udsendelse. Orlov i forbindelse med barsel og adoption for såvel mænd som kvinder vil altid blive positivt behandlet.
Hvornår kan man få fri fra arbejde?
Der gives tjenestefrihed med løn i en række tilfælde:
-
Eget jubilæum (10, 25,40 år). Ved fridag gives dagen efter fri. Ved deltagelse i begravelse i den nærmeste familie efter aftale med kontaktperson.
-
Ved eget bryllup gives fri på selve dagen og dagen efter, hvis disse ikke er fridage.
-
Ved sølv- og guldbryllup på selve dagen, hvis denne ikke er en fridag.
-
Ved børns, forældres eller svigerforældres sølv- eller guldbryllup på selve dagen, hvis denne ikke er fridag
-
Ved børns og børnebørns dåb og konfirmation på selve dagen, hvis denne ikke er en fridag.
-
Ved flytning fra en helårsbolig til en anden, såfremt det ikke er en fridag.
-
Ved deltagelse i særligt kirkeligt arbejde uden løn efter aftale med kontaktperson og nærmeste leder.
-
1. Maj, grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag, hvis medarbejderen ikke er tjenstlig forpligtet.
-
I forbindelse med alvorlig sygdom i nærmeste familie kan der i særlige tilfælde i en kortere periode gives frihed med løn efter aftale med kontaktpersonen, ligesom der gives frihed uden løn i forbindelse med kommunalt plejevederlag til medarbejdere, som ønsker at pleje nærstående døende.
-
Til fagligt arbejde i henhold til gældende overenskomster.